لنكن واقعيين - فقدان تجارب رائعة للمرشد السياحي.
في الواقع، الصيد الجائر للموظفين أصبح مشكلة شائعة في الوقت الحاضر لمنظمي الرحلات السياحية، خاصة عندما يكون مرشدوك هم قلب عملك.
لقد قمت بتدريبهم وشاهدتهم يصبحون مفضلين لدى الضيوف واعتمدت عليهم في القيادة بالطاقة والشخصية والاحتراف. ثم في يوم من الأيام، يسلمون إشعارهم وتكتشف أن أحد المنافسين عرض عليهم صفقة أحلى.
إنه أمر محبط، وبصراحة، شخصية بعض الشيء. تبدأ في التساؤل: كيف من المفترض أن أتنافس مع الشركات الكبرى؟ هل أنا مجرد نقطة انطلاق الآن؟
أنت لست وحدك في الشعور بهذه الطريقة. الأخبار الجيدة؟ هناك طريقة ذكية وقابلة للتنفيذ اجعل أفضل الأشخاص لديك يرغبون في البقاء.
في هذه المقالة، ستتعلم استراتيجية موثوقة تتجاوز مجرد دفع المزيد. يتعلق الأمر كله بخلق بيئة يشعر فيها فريقك بالتقدير والدعم والحماس للبقاء. دعونا ندخل في الأمر.
لماذا يتم صيد أفضل الأدلة الخاصة بك
من السهل افتراض أن المرشدين يغادرون مقابل المزيد من المال. وفي بعض الأحيان؟ هذا صحيح. ولكن معظم الوقت؟ يتعمق الأمر أكثر من ذلك.
الحقيقة هي: هناك طلب على أفضل الأدلة الخاصة بك. إنهم أنيقون ومحترفون ويعرفون كيفية تحويل جولة عادية إلى تجربة لا تُنسى. ترى الشركات الأخرى ذلك وتريد ما لديك. لذلك يقدمون عرضًا.
لكن معظم المرشدين لا يقفزون السفينة فقط مقابل بضعة دولارات إضافية.
ما يدفعهم حقًا إلى المغادرة هو الشعور بأنهم وصلوا إلى السقف. لا يوجد نمو. لا يوجد مسار واضح إلى الأمام. لا توجد علامة على الاعتراف بعملهم.
وذلك عندما يبدأون الاستماع إلى العروض.
لأنه دعونا نواجه الأمر: التوجيه هو عمل شاق. يتطلب الأمر الكثير من الطاقة، وإذا شعر شخص ما بأنه عالق أو تم اعتباره أمرًا مفروغًا منه، فسيكون منفتحًا على فرص جديدة - حتى لو أعجبه المكان الذي هو فيه الآن.
لذلك إذا كان أفضل الأشخاص لديك يغادرون، فمن الجدير طرح السؤال التالي:
- هل يرون المستقبل معك؟
- هل يشعرون أن عملهم مهم؟
- هل تظهر لهم أنهم جزء من شيء أكبر؟
إذا كانت الإجابة على أي من هذه الأسئلة «ليست حقًا»، فمن المحتمل أن يكون هذا هو المكان الذي بدأ فيه الباب مفتوحًا أمام منافس للتدخل.
ما يريده المرشدون السياحيون بالفعل وكيف يمكنك تقديمه لهم
لا يبحث المرشدون السياحيون الجيدون فقط عن راتب. لو كانوا كذلك، لما كانوا يعملون في هذا المجال. سيكونون في مكتب في مكان ما، يجلسون في تكييف الهواء ويجمعون راتبًا ثابتًا.
ما يريدونه حقًا هو مزيج من ثلاثة أشياء:
- التقدير
- النمو
- الإنتماء
دعونا نحللها:
التقدير
لا يتعلق الأمر فقط بالنصائح (على الرغم من أنها تساعد). يريد المرشدون السياحيون أن يعرفوا أنك ترى مدى صعوبة عملهم. ستلاحظ الرعاية الإضافية التي يقدمونها للضيوف، وكيفية تعاملهم مع المشكلات أثناء الطيران، أو كيف يحولون حتى جولة يوم ممطر إلى نجاح.
الاعتراف يقطع شوطًا طويلاً. عبارة عن صيحة في اجتماع فريق، أو رسالة شكر سريعة بعد مراجعة رائعة، أو حتى مكافأة صغيرة للذهاب إلى أبعد الحدود - هذه الأشياء مهمة أكثر مما تعتقد.
النمو
لا يريد معظم المرشدين القيام بنفس الشيء بالضبط بعد خمس سنوات من الآن. إذا شعروا أن الدور الذي يقومون به هو نهاية الطريق، عندها يبدأون في التطلع إلى المخرج.
ولكن إذا أعطيتهم طرقًا للنمو - ربما كمرشدين كبار أو مدربين أو قادة فرق أو حتى منشئي محتوى لوسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بك - فمن المرجح أن يستمروا. لا يجب أن يكون ترويجًا كبيرًا. يجب أن تشعر فقط بالتقدم.
الإنتماء
يزدهر المرشدون السياحيون بالطاقة والاتصال. إذا كانت شركتك تبدو وكأنها باب دوار للموظفين، أو إذا كان الشعور هو «فقط قم بعملك واذهب إلى المنزل»، فمن السهل عليهم الانفصال.
ولكن إذا قمت ببناء ثقافة فريق قوية - ثقافة يشعر بها الناس مدعوم وموثوق وجزء من مهمة مشتركة- هذا لزج. لا يريد الناس مغادرة مكان يشعرون فيه أنهم ينتمون حقًا.
إذا كنت تلبي هذه الاحتياجات الثلاثة - التقدير والنمو والانتماء - فسوف تقوم ببناء فريق لا يريد البقاء فحسب، بل يرفض بالفعل العروض من منافسيك.
أخطاء يجب استدعاؤها
عندما تحاول منع المنافسين من مطاردة فريقك، قد تخبرك غرائزك بالتصرف بسرعة - ربما تقدم زيادة في الراتب، أو تلقي خطابًا كبيرًا، أو تقدم بعض الامتيازات. ولكن قبل الانتقال إلى وضع الإصلاح، يجدر بك ذكر بعض الأخطاء الشائعة التي يمكن أن تزيد الأمور سوءًا (أو على الأقل لا تساعد على الإطلاق).
الخطأ #1: التفكير بالمال هو الحل الوحيد
بالتأكيد، الأجر التنافسي مهم. ولكن إذا شعر مرشدوك بالإرهاق أو التقليل من القيمة أو التعثر، فإن بضعة دولارات إضافية لن تصلح ذلك لفترة طويلة.
ما يجب القيام به بدلاً من ذلك: التركيز على المجموع تجربة. اجمع بين الأجر العادل والاعتراف والغرض ومجال النمو. هذا ما يبني الولاء طويل الأمد.
الخطأ #2: الرد فقط بعد استقالة شخص ما
ينتظر عدد كبير جدًا من منظمي الرحلات السياحية حتى يقوم شخص ما بتسليم إشعاره لبدء الاهتمام بالاحتفاظ. بحلول ذلك الوقت، غالبًا ما يكون الأوان قد فات.
ما يجب القيام به بدلاً من ذلك: كن استباقيًا. يمكن أن تساعدك عمليات تسجيل الوصول المنتظمة والتقدير والمحادثات المهنية على اكتشاف العلامات الحمراء مبكرًا وإظهار فريقك أنك مستثمر فيها قبل البدء في البحث في مكان آخر.
الخطأ #3: معاملة كل دليل بنفس الطريقة
يرغب بعض المرشدين في النمو ليصبحوا قادة. يحب الآخرون التوجيه ويريدون فقط الشعور بالتقدير. النهج الواحد الذي يناسب الجميع لا يحقق الهدف.
ما يجب القيام به بدلاً من ذلك: تعرف على مرشديك كأفراد. اسأل ما الذي يحفزهم، وما هي أهدافهم، ونوع الدعم الذي يريدونه. ثم صمم نهجك ليلائم.
الخطأ #4: تقديم وعود فارغة
إذا قلت إن شخصًا ما لديه مستقبل مع شركتك ولكنه لا يتابع الأمر أبدًا، فإن الثقة تنهار بسرعة. وعندما تختفي الثقة، سيغادرون.
ما يجب القيام به بدلاً من ذلك: أعد فقط بما يمكنك تقديمه. وعندما تقول أنك ستفعل شيئًا ما - افعل ذلك. حتى المتابعة الصغيرة تبني الثقة والاحترام.
الخطأ #5: تجاهل ثقافة الفريق
يمكنك الحصول على رواتب رائعة وامتيازات لائقة، ولكن إذا شعر فريقك بعدم التنظيم أو الدعم أو التوتر، فلن يرغب الناس في البقاء.
ما يجب القيام به بدلاً من ذلك: ابتكر ثقافة يستمتع الناس بكونهم جزءًا منها. هذا لا يعني التخطيط لخلوات كبيرة. وهذا يعني بناء الاحترام المتبادل والاحتفال بالانتصارات وجعله مكانًا يفخر الناس بتمثيله.
لا يتعلق الأمر فقط بمنع شخص ما من الخروج من الباب. يتعلق الأمر بإنشاء مكان يريدون الإقامة فيه ويشعرون بالرضا عند القيام بذلك.
استراتيجية التميز: المسارات المهنية والتقدير
إذا كانت هناك طريقة واحدة موثوقة لمنع أفضل المرشدين من المغادرة، فهي: أظهر لهم المستقبل وتعرّف عليهم على طول الطريق.
تفقد معظم الشركات السياحية الموظفين لأن فريقها لا يرى الخطوة التالية. بدأوا يشعرون وكأنهم تجاوزوا الدور، أو ما هو أسوأ، وكأن لا أحد يلاحظ حقًا ما يجلبونه إلى الطاولة. هذا هو المكان الذي تأتي فيه المسارات المهنية والتقدير.
فيما يلي كيفية وضعها موضع التنفيذ:
الخطوة 1: بناء مسار وظيفي واضح
لا تحتاج إلى قسم موارد بشرية فاخر لهذا الغرض - مجرد خطة يمكن لفريقك رؤيتها بالفعل.
ابدأ بالسؤال: إذا بدأ شخص ما كدليل جديد، فما الخطوة التالية؟ ما الأدوار التي يمكن أن ينمووا إليها؟
يمكنك تقديم:
- أدوار الدليل الأول لأفضل الفنانين
- فرص تدريب لأولئك الذين يرغبون في توجيه الموظفين الجدد
- أدوار دعم العمليات للأشخاص المهتمين بالجانب التجاري
- الأدوار الإبداعية مثل إنشاء محتوى الوسائط الاجتماعية أو مساهمات المدونات
أنت لا تعد بلقب جديد كل ستة أشهر - لكنك تقول، «ابق معنا، وسوف تنمو».
الخطوة 2: الاعتراف والمكافأة في الوقت الفعلي
لا تنتظر المراجعة السنوية. قبض على الأشخاص الذين يقومون بعمل جيد وأخبرهم.
جرب أشياء مثل:
- «دليل الشهر» مع مكافأة صغيرة أو بطاقة هدايا
- تسليط الضوء على تقييمات الضيوف الرائعة في دردشة الفريق
- إعطاء كبار الموظفين الكلمة في القرارات، مثل تخطيط المسار الجديد أو الحملات التسويقية
- الشكر العام أثناء اجتماعات الفريق أو رسائل البريد الإلكتروني الجماعية
الاعتراف هو الوقود. عندما يشعر الناس بأنهم مرئيون ومقدرون، فإنهم يظلون متفاعلين - ويبقون معك.
الخطوة 3: تحدث عن المستقبل
أداة الاستبقاء الأكثر استخفافًا؟ محادثة جيدة.
اجلس مع مرشديك واحدًا واسأل:
- «كيف تشعر حيال دورك؟»
- «ماذا تريد أن تفعل بعد عام من الآن؟»
- «هل هناك أي شيء يمكنني القيام به لمساعدتك على النمو؟»
يمكن لهذه الدردشات أن تثير ولاءً حقيقيًا - وتمنحك فرصة لدعم شعبك قبل أن يبدأوا في البحث في مكان آخر.
عندما يرى فريقك أن هناك مجالًا للنمو وأن عملهم الشاق مهم، فمن المرجح أن يستمروا في العمل - حتى لو جاء منافس يطرق الباب.
خطوات بسيطة يمكنك طرحها هذا الشهر
لا تحتاج إلى فريق موارد بشرية كامل أو ميزانية كبيرة لبدء إجراء التغييرات. إليك بعض الأشياء السهلة ومنخفضة التكلفة (أو المجانية) التي يمكنك القيام بها الآن لإبقاء مرشديك سعداء ومخلصين ومتحمسين للبقاء.
1. أضف اعترافًا إلى روتينك الأسبوعي
اختر يومًا واحدًا في الأسبوع - ربما صباح الجمعة - للتعبير عن عمل رائع. يمكن أن يكون:
- مراجعة متوهجة حصل عليها دليل
- كيف تعامل شخص ما مع مجموعة صعبة برشاقة
- مرشد تدخل لتغطية مناوبة في اللحظة الأخيرة
يستغرق الأمر خمس دقائق، ولا يكلف شيئًا، ويجعل الناس يشعرون بأنهم مرئيون.
2. قم بإنشاء خطة «الخطوة التالية» لكل دليل
حتى لو كانت مجرد نصف صفحة، قم بإنشاء خطة نمو لأعضاء فريقك. قد تقول:
- «هذا ما تفعله الآن»
- «هذا ما يمكنك أن تنمو فيه»
- «إليك ما سنعمل عليه معًا لمساعدتك في الوصول إلى هناك»
عندما يعرف مرشدوك أن هناك خطوة تالية، فمن غير المرجح أن يغادروا بحثًا عن خطوة.
3. جدولة لقاءات فردية
قم بإعداد عمليات تسجيل دخول قصيرة وغير رسمية - من 15 إلى 20 دقيقة. اسأل كيف تسير الأمور، وما الذي يستمتعون به، وما الذي يريدون المزيد منه.
قد تفاجأ بما سيحدث، ويظهر لفريقك أنك تهتم بأكثر من مجرد ملء نوبات العمل.
4. تسليط الضوء على الفرص الداخلية
هل تطلق جولة جديدة؟ بدء مدونة أو حملة على وسائل التواصل الاجتماعي؟ هل تبحث عن مساعدة في تدريب الموظفين الجدد؟
اسأل مرشديك عما إذا كانوا يريدون المشاركة. حتى المشروع الصغير يمكن أن يجعلهم يشعرون بالثقة والاستثمار.
5. احتفل بالانتصارات الصغيرة
أحضر القهوة بعد أسبوع حافل. انشر فوز الفريق على وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بك. استضف جلسة هانغوت جماعية غير رسمية بعد فترة طويلة من الأيام.
لحظات التقدير الصغيرة هذه تبني الولاء وهذا الولاء هو ما يبقي الناس في الجوار عندما تأتي العروض الأخرى.
لا يتعين عليك إصلاح شركتك بالكامل لوقف فقدان الأشخاص. ابدأ صغيرًا، وحافظ على ثباتك، وأظهر لفريقك أنهم مهمون. المكافأة؟ فريق يبقى معك وينمو مع عملك.
الخاتمة
لا يجب أن يكون فقدان أفضل المرشدين السياحيين هو القاعدة.
نعم، سيكون هناك دائمًا منافسون يقدمون المزيد من المال أو يرسمون صورة أجمل. لكن معظم الناس لا يغادرون بسبب رواتبهم الأفضل - فهم يغادرون لأنهم لا يشعرون بالتقدير أو المشاهدة أو الحماس لما هو قادم.
الأخبار الجيدة؟ لا تحتاج إلى ميزانية ضخمة أو فريق موارد بشرية كامل لإصلاح ذلك. ما تحتاجه هو النية. عندما تبدأ في التعرف على العمل الجيد، وإجراء محادثات حقيقية حول ما يريده المرشدون، وإظهار المستقبل لهم مع شركتك، تبدأ في بناء شيء يصعب الابتعاد عنه.
يبدأ صغيرًا. ربما تقول شكرًا لك كثيرًا. ربما يجلس مع كل مرشد ويسأل عما يريد تعلمه أو القيام به بعد ذلك. ربما يظهر لهم فقط أنهم مهمون أكثر من جدولهم الزمني أو أرقامهم.
عندما يشعر فريقك بذلك - بصدق -سيختارون البقاء. ليس لأنهم مضطرون لذلك، ولكن لأنهم يريدون ذلك. وهذه هي الطريقة التي تبني بها فريقًا لا يستمر فقط، بل ينمو معك.
